門を開けば福寿多し〜ネガティブな潜在能力をポジティブに変えるコーチングスキル

「門を開けば福寿多し」という禅語の意味は、読んで字の如くです。

個人でも問題を解決したい人は、門を叩きます。問題があっても問題と感じない人は門も叩かないので門は開かれません。コーチングはまさしくこの状態を言い表しています。

苦しい時ほど、あからさまにする。

ところが、苦しくてもあからさまにしないことが罷り通るとしたら、その責任はどこにあるのでしょう。もちろん個人にありますが、それ以上に会社の仕組みに問題があると考えるのが、「成長する会社」の考え方なのです。

コーチングとは、やる気を引き出す技術ですが、そのために相手の話をよく聞き理解することから始めます。ここでファシリテーターのスキルが発揮されます。相手が気付いていない潜在的能力を引き出し、相手を信頼し任せることで、目標達成に向けて動機付けていくコミュニケーションスキルです。

「潜在的能力」という言葉にはふたつの意味があります。

• まだ使われていない未知の能力
• 顕在化した能力を十分に発揮させないネガティブな能力

一般にビジネスシーンで使われる「潜在的能力」は「まだ使われていない未知の能力」をいうことが多いのですが、やる気を損なうのは「顕在化した能力を十分に発揮させないネガティブな能力」です。

この能力はとても巧妙で、風邪をひいたり病気になることで阻害することも少なくありません。人のせいにする。「できない条件を引っ張り出して無理だ」という。」「どうせできない。」といった言葉は、このネガティブな潜在能力です。

このようなネガティブな意識をできる限り減らし、「やってみよう」「きっと大丈夫」とポジティブな意欲に変えるのが、ファシリテーターの潜在能力開発なのです。

これは他者ができることではないので、本人の主体性に任すしかありません。

ネガティブなことを並べる人に、ポジティブな考えを伝えても、「そうは言っても」と言い出されると、もうそれ以上、どうにも進まないのです。

だから「こうあるべき」と教えずに、「我が社ではこう考えますが、あなたはどう考えますか？」と問いかけ、意見を掘り下げて、会社の在り方、価値観を示し、本人の意識改革に持っていくのです。

コーチングとは、「大切な人を目的地まで送り届ける」だと言いましたが、まさしくその通りなのです。そしてコーチングがマネジメントの核だというのも、その通りなのです。さらにコーチングに類似したものにカウンセリング、メンタリングがあります。コーチングが数値目標を重視しているのに対して、カウンセリング、メンタリングは心の健康維持に特化しています。これらを完全に切り離すことができれば進め方も容易になりますが、混沌とした状態であればあるほど仕事は進めにくくなります。

このような状態にならないためにも「採用」段階から戦略的に進めていく仕組みが必要です。

戦略的仕組みの中核となるのが、「在り方」「価値観」なのです。「在り方」「価値観」が明確でなく、普段、社内の会話でほとんど出ることがないとすれば、その段階で競争力低下を予言しているのと同じなのです。

なぜなら個人のネガティブな潜在能力が会社内になだれこんでくる危険があるからです。

上司が相手を理解しないまま、その人の強みに目を向けず、「あいつは駄目だ」と烙印を押すケースはどこにもあります。そしてその通りかもしれませんが、そこに至る以前に会社として、そんなことにならない「仕組み」を構築してマネジメントしているか、どうかが重要なのです。

していない場合には、個人のネガティブな潜在能力が会社内になだれこんでくることを覚悟して、その対策をしなければなりません。

それは「採用」から始まっていますが、そんなこともなく採用し続ける仕組みこそ反省する課題なのです。物事には原理原則」があります。それを無視していて、はなるものもならなくなってしまいます。

この時に役立つのがPAC交流（ストローク）です。お話したように、交流パターンが交叉するとコミュニケーションは必ずこじれます。ですので平行的なコミュニケーションができているか注意を払いながら、コミュニケーションを練習します。回数を重ねるほど後天的な能力として身につき習慣が自分のものになります。

大地黄金〜コーチングの真髄

大地黄金という漸悟があります。それがどこであっても、自分が置かれている場所、いまいるところで全知全能、精一杯尽くせば、やがてはその場所が黄金のように光輝いてくるという意味です。

コーチングは受ける側も施す側も「大地黄金」の典型的な事例で、この考えのないコーチングはコーチングになりません。

コーチングとは、「大切な人を目的地まで送り届ける」というのが本来の意味で、Coach (馬車)から派生した言葉です。

コーチングという言葉はスポーツの分野では昔から使われていましたが、ハーバード大学のマイルス・メイスが著書で使用したことから拡散しました。

「マネジメントの中心は人間であり、人間中心のマネジメントの中でコーチングは重要なスキルである」と使用したのです。

日本のプロ野球と大リーガーでも微妙にコーチの役割が違うように、コーチングの定義はさまざまで、アプローチの方法は違っても、その本分はコーチングする相手の能力とモチベーションを高めて、持てる能力を発揮できるようにサポートするコミュニケーションスキルであることに間違いはありません。

重要なことは、主体はコーチにあるのではなく、サポートを受ける本人にすべての答えがあることです。先に説明したようにファシリテーターが参加メンバーで構成されたチームをサポートするときに、指示したり、教えたりせずに、質問を積み重ねて、相手の考えを引きだして、能力を引き出していく手法に通じています。

さらに重要なポイントは唯一の答えを求めるわけでなく、答えは必ずしも一つではない点です。相手（個人またはチーム）の合意が答えになる点です。

それだけに、在り方、価値観が、全く違う相手を組織の在り方、価値観と違っていれば、ハードなプロセスを辿ることになるので、組織の在り方、さらに価値観を明確にしておかなければ、全くベクトルの合わない相手を育てるはめになります。

ですから現実の問題として、人を育てる前に、組織の在り方、さらに価値観を整えることが、コーチングを機能させる条件になるのです。この基本的な前提条件を無視してしまうと組織は成長しなくなるということです。もちろん、コーチングやファシリテーターを度外視して、旧態依然とした管理方法で成長させることも可能でしょうが、その方法が内包しているリスクはいつか必ず組織のリスクとなって露出してきます。特に未曾有の高齢化社会、結婚を求めず、子育ても求めない価値観の大転換を迎えた現在では、急速に負の循環となるでしょう。

こんな時代に、組織に身を寄せる者は、時に板挟みになることも少なくないでしょう。しかし、そんな時にこそ、威力を発揮するのが、マネジメントサイクルの真髄であるPDCAなのです。

指示命令で人を動かすのではなく、マネジメントの真髄、PDCAを使うことで、相手に主体性を持たせて自主的に考えて行動するように促すのです、つまりどのような組織でも求めている姿を現実にする手法を使うことで、どのようなマネジャーにもアプローチできるのです。PDCAは使えないという人はたくさんいます。その原因は、いくつもありますが、主体性を相手に持たせずに、叱咤激励する道具に使っているからです。

PDCAのP（PLAN）は、計画のことですが、その前提に目標が内包されています。ところが、まだまだ、この意味が理解できていない人がたくさんいることには驚かされるのが現実です。P（プラン）は目標だけの場合もあれば、計画だけの場合もあります。どちらが欠けてもP（プラン）にはなりません。目標数値だけあっても、どのような在り方で、どのような価値観で、どのように行動するのかが明確になっていなければ、動きようがないからです。これでは実行した後に来るCHECK（チエック）ができないので、問題があろうが、なかろうが、やりっぱなしになります。つまり人が成長しないということです。

人が成長しないので、指示命令が必要になりますが、これだけだと、ますます自主性も、自ら考えることもないので、管理者に成長することはありません。しかし組織が成長するには、拡大が不可欠なので、管理者が必要になります。ところが管理者にふさわしい能力を身につけないまま、管理者になるので、組織は機能停止に陥ります。これでは組織は拡大できなくなりますが、指示命令で動かしてきた組織は、その根本的な原因を把握できる能力を欠いています。もともと自主性も、自ら考えることの重要性を軽く見なしていたからです。

DO（実行）の後に来るCHECK（調査・分析）は、目標と現状のギャップ、すなわち問題とその原因を探ります。この作業は次のACTION（行動）を正すために不可欠な重要な条件ですが、P（計画）が曖昧で達成が容易にしないDO（実行）を繰り返しても、そもそものP（計画）が曖昧ということは、その段階であらゆる可能性を引き出すチャンスであるCHECK（調査・分析）も出来ないことを示唆しているので、次のACTION（行動）を正すことができないので、すでに答えはやる前に出ているのです。すでに結果が出ていることを、そのままやるというのは、「やる気がない」以外に解釈の使用がないのです。

このことは人生そのものに通じています。チャンスを引き出すには、チャンスを引き出せる仕組みを自分のなかに準備しましょう。PDCAです。PDCAは自らを大切な人として扱ってもらえるようにする貴重なツールなのです。

次回は、コーチングを機能させるストロークについて説明します。

一志不退／私たちが必ず幸福になるために

禅に「一志不退」という言葉があります。「いっしふたい」 ・・・・志を立てたら引かないことです。 文字通りの解釈です。



「一志不退」が出来るようになるには、どのような人が、どのようなチームが実践できるのかイメージしてみてください。イメージしたら、まず、毎朝、そのような人、そのようなチームになったことをイメージしてから、実行してください。 チームなら朝礼を利用するのもいいでしょう。

人は誰でも価値ある者と思いたい、思われたいと思うものです。その思いはただ思うだけでは思っただけで時間と共に過ぎて行きます。後には虚しさだけが残ります。

そうすると、自分が大切にされてないと感じると心ばかりか、体調までおかしくなることが少なくありません。またその原因が自分が劣っていることにある思うこともあります。多くの人は、他者と比較しては悩む癖があるようです。

何ごとにも失敗してはいけないと思っている方、自分の欲求や希望を伝えるのも、控え目にするべきだと考えている方、感情を表現を抑圧してしまう方もいます。
疲れ、落ち込み、腹立ち、寂しさ、嬉しいことさえも表現してはいけないと思っている方も少なくありません。

外部評価による力、たとえば役割、地位、さらに自分ではどうにもできないことである年齢、性などによる固定化したイメージによる行動に終始して、自分の内なる力を使わないままに自信を失っているかもしれません。

私どもがよくやるビジネス・アサーション研修では には、次のようなキーワードが出てきます。

WIN-WIN、アサーション、アサーティブ、コミュニケーション、スイッチチェンジ、思い込み、決めつけ、イエス、相手目線、アイスブレイク、伝える、傾聴、メリット、ニュートラル、マネジメント、コーチング、ホスピタリティ、ファーストコンタクト、ゴール、プロセス、感情、交渉、プレワーク、モチベーション、共同体、TA、PAC交流、DESC法、 PREP法、SDS法、“WIN&LOSE”、“LOSE&LOSE”、”GIVE&GIVEN” 、率直、誠実、対等、自己責任、じぶん内の力、じぶん外の力・・・・

これらの意味や使い方を説明するので、 それは知識になって記憶に残って行くでしょう。それはそれで悪くはありませんが、 知識の断片がいくらあっても、意味を為しません。 

大事なことは言葉のひとつひとつではなく、「私たちは目的を達成する」という一点にあります。

その一点に集中したとき、これらの言葉はつながって自動的に全部が機能します。矛盾のないアートのように機能する必要があります。

つまりこれらの言葉は、「一志不退」・・・・「私たちは目的を達成する」という志を立てたら決して引かないための道具に過ぎないのです。先人達が使って来たどのキーワードにも「一志不退」の理念が よく手入れされた古いカフェのテーブルやカップのように、 キラキラと宿っています。

では、早速、アサーションについて、

人は生まれながらにして基本的な人権としてアサーション権を持っています。
アサーション権とは、私たちは、誰からも尊重され、大切にしてもらえる権利のことで、人間の尊厳は誰を侵すことも、誰からも侵されるものではないことを意味しています。つまり人はそれぞれに自分であっていいのです。

アサーション権を意識していないと、自分や他者の価値を値引きしてしまい、自分の価値を自分が値引きした分だけ、損している気分が高まります。行き場をなくした自分の言葉や感情は、自分にとっての損と映ってしまい、妬み、恨み、嫉妬の原因になります。無用な他者との比較をする原因にもなります。

特に本来備えている無邪気なこどもの心や保護的な親の心を抑えている傾向が強いひと、つまり社会的規範に敏感な方ほど、その傾向も強くなりがちです。
やがて抑圧は鬱憤（うっぷん）となって、出来なかった感情の表現が、突然感情的な行動として暴発してしまいます。
自分ではいい人と思っているほど、時に残酷なことを平気でやってしまいます。
人間の尊厳は誰からも侵されるものでない意識だけに注目してしまい、自分が他者の尊厳を侵すことに無自覚な行動をとってしまうのです。

私たち身の回りで、意味もなく自分と他者を傷つけ合う悲惨が起こりますが、この傾向が個人生活からビジネスシーンまで広範囲に留まることなく強まっていることに、私たちマートワンでは早くから警鐘を鳴らしてきました。その対策が「ビジネス・アサーション」という活動です。 併せて、幸福な個人生活、仕事への意欲の源泉として、人間力の土台であるライフスキルを最も重視して、ライフスキルを基礎に、その核にアサーション（アサーティブ、アサーティブネス）を据えて20数年以上の研究を重ねてきました。

アサーション～遠くにあるものを近づける活動は、自分や他者の価値を値引きしない、価値を差別する基準をもたないニュートルな位置に立つところからスタートします。元々、誰にも認められているアサーション権を知り、確信をもち、そしてそれを大切にしようとする意志が必要です。

マネジメントのどのシーンを切りとっても、対立がなく自然なWIN-WINが構築できるだけでなく、個人、組織、共同体の幸福が無理なく共有、共感、共鳴できるようすることが目的です。私たちは必ず幸福になることに「一志不退」で臨み実現するのです。