【会社を潰さない社長の仕事】明確な目的を持ち、チーム全員に行く方向（目標）を鮮明に示す

明確な目的を持ち、

チーム全員に行く方向（目標）を鮮明に示すこと。

明確な目的とは「大義」をもとにしたものです。経営理念とも呼ばれます。

数ある店のなかから選んでいただくためには理由が必要です。理由がないと安く売るしかありません。もちろん「安く売って生活者を楽にさせてあげたい」という大義もあります。理由がないから安く売るのか、大義に従って安く売るのかでは、仕事の進め方が全然変わります。

モノもサービスも溢れる時代に自社をブランドにする。
つまり「あなたの店を選ぶ理由があるんです」と顧客に言わせるには理由がなければならりません。
そういうと「ごもっとも」と答える人が大半で、「行動にしない人」がほとんどです。つまりこの時点で利益は大幅に減る。顧客が語る理由こそが利益の根源なのにです。ほどほどにして利益を出したいという特別な願いは通用しないのです。

この世界に特別な人もいないし、特別なことはありません。当たり前のことをするしかありません。つまり行動しないことはなにもないに等しい。

たとえば「人の心に栄養を与えるのが仕事」という明確な目的があれば、すべての行動基準が社内外で定まります。

「人の心に栄養を与えるセレクトショップ」
「人の心に栄養を与える保険会社」
「人の心に栄養を与えるくるまやさん」
「取引先で働く人の心に栄養を与える会社」
「営業所で働く人の心に栄養を与える本社」
・・・・というように簡単に基準が決まる。

大事なことは会社に籍を置くすべての人々が、それを知っていて実行しているかどうかです。ステークホルダー（利害関係者）全員に実行しているか、その繋ぎツールにクレドがあり、先に人が集まってくる好感度の高い「働きがいのある会社」があります。

SNSを駆使すれば無料で告知は広がり、働き手に届きます。すべての働き手は顧客でもあり、信頼感が築かれていくと、働き手からも顧客からも「あなたの店を選ぶ理由があるんです」と言っていただける基礎が誕生します。
その力は目先の販促より強くコストは無に近く、他社とのキャッシュフローの差になります。

それだけではありません。
そのプロセスをビジネスに広げることもできます。求めている人がたくさんいるからです。それは差別化になり、付加価値として利益になります。本業になるかも知れません。大義が判断基準になります。
「ははは〜それは理想だね」「理想であってどうして悪いのでしょう？」

どんどん手にしているものを活用するか、逆に自ら無意識の内に目の前の持てるはずの資源を捨てて”ないもの探し”をするか。
それがこの「大義」をもとにした目的を持つことにあります。見ることではありません。ご存知であるように、「見る」と「持つ」の意味は全く違います。

時代はすでに変わりました。進行中ではありません。変わった後に次のステージがどんどん進行しているのです。

自分から求めていくのが常識の時代に、見ているだけでは変化は起こりません。
どこかで聞いた話ではなく、まず自分の手に持つことから始めましょう。

手に持てば、全員が持てるように目標にします。つまり数値にして表現します。数値目標を掲げたら、そこから逆算して今日なにをするべきかを具体的にして共有します。

googleドライブを使えばいますぐ共有できます。

会社を育てなおすSTEP.1

明確な大義を持ち、大義を実現するために

チーム全員の力を借ります。
みんなが力を発揮できるように、チーム全員に行く方向（目標）を鮮明に示すことから始めます。

社長が思っているほど、誰も知ってもいないし、分かっていないのが現実だからです。

育てなおし甲子園

育てなおし甲子園は、長い間実戦で積み上げて来た成果が濃縮されています。

どこにもなかった全く新しいノウハウではありません。しかし次々と現れては消える「最新手法」に見られない「もっとも重要なこと」があります。原理原則から導き出した地味で骨太な普遍的なノウハウがあります。

変わる楽しさを実感する【育てなおし甲子園】

参加者は法人・個人商店問わずですが、店舗単位で参加していただきます。
参加店舗で業績改善金額、取り組みプレゼンテーションで競っていただきます。


期間　2014 .10.1~2015.3.30



展開内容

• 改善目標利益の決定
• 目標達成のマイルストーン策定
• クレド制作を通じて仕事の在り方の確認
• 毎日のマネジメントスタイルの確立（PDCAを実行）
• クレドの浸透
•  SNSを使った告知とプレゼンスキルアップ
• 店舗単位で個別指導

マイルストーンは、デイリーさらに時間帯でマネジメントできなければ絵に描いた餅になります。それが出来ない理由ははっきりしています。

クレドはサービススローガンではありませんが、理解不足のため名ばかりのクレドが横行しています。それでもいいと思われる方が多いのですが、働いている方もクレドによって幸福にならなければクレドの効果は発揮できません。この課題をクリアします。

さらにクレドを通して本来の目的を達成するコーチングを行います。クレドは作って終わりではありません。日々の活動に活かされなければなりませんが、負担が大きく日々の業務と乖離して形骸化します。これを防ぎ実のあるものにする運用術をサポートします。

マネジメントは今以て多くの企業で誤解されています。マイルストーンと密接に絡んでいますが、両方で機能していないので、成果が悪く、モラルにも良くない影響を与えクレドが浸透しない原因になっています。

マイルストーン、クレド、マネジメントの因果関係を理解していただき、うまく連動するようにサポートします。さらにSNSを活用して、応援したくなる店として好感度と認知度をあげて次のステージへの飛躍の基礎とします。

参加費用（期間）

　9,800円（税別）

参加お申し込み、お問い合わせはこちらから

▼以上を通じて下記の「社長の仕事」をこなしていただきます。

• 明確な目的を持ち、チーム全員に行く方向（目標）を鮮明に示すこと。
• その目的を達成すると、どうなるかを全員に認識させること。
• その目的、目標には大義があること。
• 目標は北十字星の如きであること。
• 誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていること。
• 目標に圧し潰されないようにマイルストーンがあること。
• 毎日は地味だが目の前の成すべきことに無我夢中で取り組むこと。
• マイルストーンを命のように大切にして毎日の達成を祝福すること。
• 毎日PDCAを回して常に改善を図ること。
• 常に最悪の状態を予測、想定して、準備すること。
• それでも起こったトラブルは楽しむこと。
• どんな悪い環境でも、すべてを受け入れること。
• ストレスに対して感情の渦に身を置いて逃げ込まないこと。
• 放置すればその日の内に情熱は失せる、消えない前に全員に火を点けること。

▼オプション（マネジャー向け個人講座）

・マネジメントの仕方、在り方を中心に付随する課題を実践的に学んでいただきます。
      （マーケティング・コーチング・モチベーション・ライフスキル・アサーティブなど）

特別なやり方も特別な人もいないのが現実ですが、特別なやり方も特別な人もいると考えてしまいます。

その理由は自分がしたくないからです。必要に迫られてした人と必要があってもしなかった人の違いを、言い訳にしているだけです。

その意味ではしなかった人にとって「特別すぎる」方が辻褄が合うだけなのです。

その上澄みだけを救いとったネガティブな考え方が、世界を覆っているのです。

この「５ツ星プロジェクト」は、どうしてそうなったのか、最も肝心な点をご説明した上で、それでもやりたくないか、あなたの選択を確認させていただきます。あまりのバカバカしさに人生への構えが変わるはずです。

（198,000円のプログラムです。「育てなおし甲子園」園期間中のみ税込み88,800円）

なぜなのか？

マネジメントは目標に到達することです。思い描いた結果を出すことです。

当然のことながら勝手気侭にやっていて、描いた結果を出せるはずがありません。

しかし人間は非合理な生き物で、計画的なことを苦手としています。
だから「マネジメント」が必要になります。

まるで禅問答です。

答は計画しないことです。つまり習慣にすれば計画しなくても「勝手気侭」にしていればできます。ところが習慣にないことを習慣にするには計画的にしないと落とし込めません。そこで「マネジメント」です。

できることしかしないマネジメントをすればいいのです。それが「ワークライフバランス」です。

ところがそれが簡単ではありません。
たとえば、１日10分でいいから続けてください。というものがあります。
腹筋鍛えるのには、それでも十分効果があります。家で簡単に出来ます。
「お風呂に入る前の10分」と言えば簡単に出来る気がしますが、それが出来ません。

このように数値で出来やすいように計算する方法が、いたるところにあります。
それが机上の計算です。

ほとんどの利益計算はこのように机上で行われますが、人間はとっても非合理な生き物なので、この簡単な方法さえ受け付けません。
１日10分はできないけれど、１日中することができるから不思議なのです。

なぜなら、１日24時間、1440分の内の10分をコントロールすることは難しくても、720分、それだけしておきなさいというのはシンプルで簡単です。「集中力」を使うのです。

「ベテランにはいくつもの指示を与えていいが、経験が少ない者にはひとつしか指示を出すな」が鉄則です。考えて行動させないから無駄がないのです。無駄がないから考えやすいのです。（禅問答のようでしょう。）

育てなおし甲子園は、長い間実戦で積み上げて来た成果が濃縮されています。

どこにもなかった全く新しいノウハウではありません。しかし次々と現れては消える「最新手法」に見られない「もっとも重要なこと」があります。原理原則から導き出した地味で骨太な普遍的なノウハウがあります。

露／烏合の衆から目標を持ったプロ集団に変わる

不安があると適切な基準どころではなくなり、慣れ親しんだ基準で選択します。昨日のあなたも今日のあなたも同じになります。本を読んでもセミナーを受けても変われません。不安を越えるモチベーションがあれば選択の基準も変わりますが、それにはあなたがリーダーになるという強い意志が必要です。

私たちの世界にはマネジャーとワーカー。もっといえばリーダーとフォロワーがいます。リーダーが道なき道を 切り拓く人なら、フォロワーは指示待ちです。ほとんどのサラリーマンは指示待ちのワーカーです。その中からリーダーシップのある人がマネジャーになります。

リーダーとフォロワーには、見た目で決定的な違いがなく同じように見えます。違いは在り方の違いなので内面の違いです。フォロワーには在り方の違いを見抜ける人間力がありません。傾聴しないので、分からないままです。

リーダーは自分といる世界が違うと感じます。リーダーは違いが生じる違いがあることを知っていると同時に、正しいことが間違っていると考えないことが間違っていることにも気がついています。 しかし違いが分からない人に違いを教えることはとても面倒な作業です。説明する責任も、説得する責任も理由もないので、 説得しません。両者は違うステージに立ったままになります。

フォロワーは気がつかないまま、自分と同じように見えるので、ここでも２種類のフォロワーが発見できます。「なんだ大したことがない。自分と違うと思っていたけど、変わらない。何か運が良かったのだろう」くらいに考える人と、 「自分と違うと思っていたけど、変わらない。それなら自分も頑張ってあのステージまで昇ってみよう」と考える人です。前者は相変わらずフォロワーに甘んじて、なにかと人のせい、環境のせいにして暮らしていきます。後者はフォロワーから抜け出そうと頑張ります。前者は不安に支配され続けますが、後者は不安を忘れて頑張ろとします。そのまま頑張るとリーダーの域に達します。

リーダーは、いくら強制しても、本人が変わらない限り、バラダイムシフトが起こらないことを知っています。そこには人間力の限界があります。限界を突破しようとする人には両手を広げて歓迎します。自律的な人が好きだからです。 一流プレイヤーは謙虚です。人間力が高いのでオープンなコミュニケーションが弾みます。なにより自分はまだまだだと考える人には共感を覚えます。それは自分が歩んだ道を歩く人だからです。

「自分はまだまだ」には、「まだまだ自分はダメだな」と「まだまだ自分は伸びる」の ２種類あります。リーダーには同じ意味ですが、フォロワーには「まだまだ自分はダメだな」だけです。フォロワーは迷路に入り込んでしまいます。否定感が強いので抜け出せません。フォロワーは選択の基準が狂っているので、習慣が変わりません。狂っているというの不安に支配されて、不安を避けるための言動に終始するので、原理原則もどうでもよくなり、言動がバラバラになり矛盾だらけになりますが、それさえ気にしません。

これを突破するために必要なのは、組織では組織内で頻繁に使う言葉の定義、明文化です。個人には選択の基準の適正化で、それには行動が絶対条件で、トレーニングの点からも目標が必要です。しかし、目標は自分を束縛するものと考え消極的です。人のせい、環境のせいにして逃げようとします。自分を投げ込まないのです。

選択の基準が変わらないと、日々のエピソードも変わりません。選択の基準が変わらないと、選択が変わらないので、行動も同じパターンです。結果は行動の結果ですから、行動が変わらないと結果も同じです。同じ行動をして結果だけを変えたいというのは狂気です。

狂気の習慣というと少しは驚きますか？でも本当にそうなのです。同じ行動をして結果だけを変えたいというのは・・・・それを願っている人がほとんどです。同じことをくりかえして、願いが叶わないと 人のせいにするというからますます驚きなのです。

少し考えていただくと分かりますが、誰にとっても24時間しかありません。一生懸命働いて24時間働くと、生産性が頭打ちになります。もうそれ以上、働くことができません。そうなると、次にどうしますか？能力アップするしか道はありません。

能力アップするとどうなると思いますか？出会いが変わります。ステージが変わります。ステージが変わると、生産性が変わります。能力アップするには、パラダイムシフトが必要なのです。

つまり 人間力（ライフスキル）と実務スキルがアップしないとパラダイムシフトは起こらないのです。先に言ったように 人間力（ライフスキル） がアップしないと自分が透明化してしまうので、パラダイムシフトは起こらないのです。パラダイムシフトなしに能力アップはできませんが、仮にアップしたとしても、フォロワーとしてアップなら出会いは変わりません。

リーダーのステージに立たないと生産力は変わりません。生産力が変わらないのは出会う人の価値観が変わらないからです。大事なのは、生産性ではなく価値観の違いなのです。価値観が変わるから、それをバネにして自分がリーダーとして成長するから生産性がアップするのです。自分がリーダーとして成長するから出会いが変わるのです。この仕組みは組織でも個人でも同じです。リーダーとフォロワー、マネジャーとワーカーの関係です。

先に言ったように 人間力（ライフスキル） がアップしないと自分が透明化してしまうので、 自分が見えません。自分を見つめる、もうひとりの自分が必要なのです。その必要を、感じない奴は救いようがありませんが、変わることに不安な本人はそこまで理解できません。これでいいと思いながら不安だけが、強まります。ますます不安が、強化され、「あなたしか見えない」状態になる。つまり依存です。決定的にネガティブな人生シナリオは成就します。

自分の分身とは子分ではありません。対等、率直、誠実、責任。つまり日頃の自分の在り方が、そういう在り方の人を引き寄せるのです。在り方が、間違っていたら去っていきます。自分が近づけないようにしたからです。お客さまも同じです。自分の人生には、自分の能力に見合った人しか現れないのです。

だから挑戦をしてステージを変えるしかないのです。

私たちは不安に苛まれているのでみんな臆病です。だから私たちはひとつになって挑むようにするのです。それは烏合の衆という意味ではありません。目標を実現する「人間のプロ」になるのです＼(^o^)／

そこでまず「私」ではなく「私たち」としての目標の設定から始めます。ここがスタート地点になります。

「露」と言う言葉は露払いでもおなじみです。禅では「ろ」と読みます。すべての心をむき出しにするという意味です。しかし「露」にして接すると摩擦が生じます、誰もが壁を作ることで摩擦を避けようとします。つまりこの壁は人間関係を良くするための知恵の壁です。

しかしそのような環境で暮らしていると自分自身を露にできないもどかしさからストレスが生じてきます。この問題を解決してくれる場所が「家族」です。愛する人同士の世界では、言葉がなくても露にしてコミュニケーションできる絆があります。このような温かい関係の場、心開ける場を大切にしたいものです。

「WE ARE」私たちという概念をしっかり認識して、心開けるチームにすることが、不安に苛まれ脚がすくんでしまう私たいに勇気を与えてくれる場にするのです。そこに杭を打ち込むように、目標を打ちこむ、まさしく露払いです。

行雲流水／マネジメントの真髄

 

禅でいう行雲流水（こううんりゅうすい）とは、行く雲、流れる水の如く、悠々と自在に場所を変え、一処不住、無執着、自由に生きる姿のことです。禅の修行僧を雲水と呼びます。それがこの禅語が由来です。

マネジャーの役割も雲水に似ています。なにかに固執することなく雲や水のように、固定観念に縛られることなく清らかに自由自在に変化するのはマネジメントの真髄です。

マネジメントとは目的に到達するために、ルールを作り、実行するために変化に対応し続けることです。

大変と思わず変化に身を投じれば、自身もまた行く雲、流れる水の如く、自在になる、特にマネジャーの意識と態度が部下に与える影響は大きい。チーム全体が行雲流水となり、「行雲流水軍団」を夢見るのも楽しい。

マネジメントの５大原則（マネジメントの手段）

• 調査と実験をくり返す
• ルール（約束）を修正し続ける、朝令暮改は当たり前
• 教え続ける
• ルール（約束）通り行動する部下を評価する（他の要素での評価を優先しない）
• ルール通りの作業の進め方を習慣にする

ようするにマネジメントとは、ルールを作って、継続することが前提です。ルールが必要になるのは、大抵の目標は達成するのに時間がかかるからです。気まぐれやその時々の思いつきでは、達成できません。どうすれば達成できるか、時間をかけて、ひねりだした道理にかなった方法を行動出来るまで浸透させる必要が生じます。

行動出来るまで浸透させる「ルール」とは、

• 予め決めた方法を継続していかなければならない。
• その継続するための方法がルール
• ルールは継続するものだが、より効率を求めて変えていい。

つまり調査と実験によって、もっとも好ましいやり方を「ルール」として策定して、ルール通り実行できるように教え続けて、習慣化するように実行するものの、より良い結果を出すために、状況に応じて朝令暮改を行い、ルールを変えることをためらわない。
しかし、指示された者は混乱するので、かならず変更を伝えて、変更したことができるように教え続けます。これを日常的なものに浸透するには、評価もそれに準じたものでなければなりません。

計画がうまく進まないのは、このプロセスに間違いが起こるからです。間違いはあらゆる部分で起こる可能性があります。

現実に起こっているマネジメント５大原則の醜悪な実態の主なものに次のような問題があります。

• 思い付きで「ルール」を策定する
• 間違いを変えようとしない
• 一度通達しただけで定着させようとしていない
• 他の感情的な評価や結果（結果オーライ）を優先し、ルール通り作業をする者を低い評価する。
• ルールを習慣にできないので、その都度、考えて行動するムダ、ムリ、ムラが発生する。

↑こんなことになる原因は、マネジメントとはなにか、基本的な理解ができていないからです。

マネジメントの実務上の定義

達成するべき数字とあるべきめざす状態の両方について目標と計画をたて、それを達成すること

運営上、よく誤解されることですが、変化を嫌い変化のないことをよしとされる管理者が少なくありません。しかし、これは間違いで、積極的に変化を起こす、変化させることがマネジメントの本質です。

• 課題を達成するために、変化を起こしていく
• 何もしないように管理するのではない
• 変化すること、させること

継続・維持という最も重要な要素を無視するために、 自らマネジメントが出来ない状況をつくり出している。 その弊害は想像を絶する遺失利益を「この瞬間」も垂れ流しています。

正常なマネジメントは、ひとりひとりの作業者、ひとつひとつの作業について、 マネジャーが少しずつ適正な改善を進めていくことのみで達成されます。

正常にマネジメントが進行しているか、そのチェック方法

・マネジャー自身が、目標、数値目標を達成する責任を負っているか？
・価値観にまとまりがあり、共通した反応が社内にあるか？
・行動形式や瞬間的な反応が、どんどんレベルアップしているか？
・最初に進行ストーリーがあり、その質や形がどんどんレベルアップしているか？
・はじめに目標があり、それを達成するための努力を、さまざまにやり遂げているか？