【会社を潰さない社長の仕事】マイルストーンを命のように大切にして毎日の達成を祝福すること。

経営者、会社の重責にある者なら誰でも利益に関心があるでしょう。いかに大義を重んじる人でも、利益が出ないとこれでいいのか不安になります。

しかしいくら心配しても悩みは尽きません。
利益は行動の結果だからです。行動を変えない限り結果を変えることはできません。

その行動はマイルストーンで実践します。もし次の区間までの間で達成できないなら見直しするべきです。

マイルストーンがない。あるいはこだわっていないとどうなるでしょう。

先にもお話したように作業は動作の固まりです。
作業を最小単位で分解すれば、動作の見直しも容易です。作業のまま改善するとなると見直しもストレスも多く大雑把になり細部まで目が届きません。ストレスが多いと感情的になります。メカニックな問題を感情論で解決できる訳もなくストレスだけが増大し、支離滅裂になります。自分で自分の首を締めているようなものです。

マイルストーンを成功に導くのは「準備」です。準備段階でテストはつきものです。準備段階で結果が見えていることは前提です。

ここでは結果を出した時の対応として毎日の祝福です。
これが維持、さらに目標アップ（攻撃は最大の防御なり）の土台になります。祝福の仕方はいくらでもあります。費用がかかるわけでもありませんので、是非実行してください。

PDCAを自然に扱う考える集団、つまり自律型マネジメントを主体的に行う集団へ変貌させることにつながります。企業風土が変われば会社は変わります。

会社が変わればトップマネジメントも変わります。

好ましくない企業風土を続かせて、トップマネジメントがネガティブになることを思えば、マイルストーンを命のように大切にして毎日の達成を祝福することは成長の礎であり、楽しいことです。

【会社を潰さない社長の仕事】毎日は地味だが目の前の成すべきことに無我夢中で取り組むこと。

毎日は地味というのは、準備と実施のプロセスに於ける緊張。その結果の達成感。その緊張と喜びのバランスを考慮すると瞬く間に一日は過ぎてしまうことが、あまりに成果が小さく思えてしまうことです。

しかしこれは馴れの問題です。一日は小さいがそれが重なれば大きな成果になることを体感すれば意識は変わります。緊張感に馴れて行くと習慣として難なくこなせるようになり、むしろ準備しないことが気持ち悪くなります。

問題は程度です。準備の程度は、前回でもお話した「理想に現実を合わせる」ための準備です。

毎日が無我夢中であるなら自然活気づき、モチベーションも上がります。しかも達成するので、好循環していきます。

管理者の重要な仕事は、このスパイラルを作り、維持強化することです。そうすると出来ないと思っていたことができると思うようになり、誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じるようになります。

ここまで来ると慢心せずに注意深く、目標を徐々にあげていくことが重要です。横ばいは馴れを考慮すると実質の衰退を意味します。「攻撃は最大の防御なり」の本当の意味はここにあると思います。

さて、ここに落とし穴があります。精神主義的なハッパのかけ方でチームを動かそうとするとマイナス要因を知らず知らず作ってしまいます。

いわゆるブラック企業というのは、理想に現実を合わせる方法に無理があるのです。本当に必要な能力がないのに結果だけを追い求めてしまうからです。その原因は、「大義」がないことにあります。

大義、目的・目標、マネジメント、理想に現実を合わせる、マイルストーン、準備、達成できる能力の不足の発見と追加教育、PDCA 、という一連のプロセスで決定的な不足がうまれるのは達成できる能力の不足の発見と追加教育です。

これを放置したままPDCA を回そうとするので無理があります。

それをもってしてPDCA は難しいと言うのが乱暴なのです。PDCA は誰でもが無意識に使っている手段です。子ども、老人、男女問わず、どんな場合も改善する場合にはこれしかありません。それがなぜ放置したままになるのかというと、北十字星がないまま動くからです。つまりこれだけは譲れない。譲ったら何のためのやっているのか分からないという大義がないからです。

【会社を潰さない社長の仕事】目標に圧し潰されないようにマイルストーンがあること。

この課題は簡単ですね。

誰でも大きな目標を与えられると不安になり、逃げ出したくなります。

それでもやる気が失せない、モチベーションが上がる人は、目標達成のコツをしっているからです。

目標達成までの道のりをできるだけこまかく区切り、区切った区間の予測される問題と対策を準備を細かくして臨んで行くだけです。

大きな目標を与えられると不安になり、逃げ出したくなる人は、これをしていないだけです。なぜできないかというと日頃から感情で行動している習慣が災いしています。

感情は人生に潤いを与えます。

しかし＜ビジネス、仕事＞＜心のつながりや愛＞をひとつに繋ぐのは感情ではありません。大義であり、ステークホルダーを幸福にすることです。淡々と出来る力を育むことです。ラポールとは想いではなく、能力なのです。

能力開発を感情でごまかすことは、プロセスを台無しにしてしまう危険があります。

そんな時間があれば、マイルストーン単位の準備に使うべきです。トップが準備の確認をする習慣を持てば、いやでも準備は習慣化されます。

準備があれば、問題が起こる前に対策され、難なく乗りこえていけます。難なく乗りこえるようにしたからです。感情にはそれをする力はありません。

【会社を潰さない社長の仕事】誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていること。

誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていること。

これはとても重要な課題です。

難しいけれど、思う程難しくはありません。しかし、実際のところトップを始め上級管理者ほど信じていないことが少なくない。これこそが大問題なのです。

自分はできないと思いながら他人を言う。他人はそれをそのまま受ける。そのまま受けるとは心底できると思わずに要求している矛盾を受けるということです。

人と人のコミュニケーションは、言葉だけでなく、アイコンタクトや表情、動作などのボディーランゲージを使った非言語コミュニケーションも含まれます。

言葉では、どれほど力強い単語を駆使しても、非言語部分で本音が漏れてしまうのです。

このような欠点を逆に利用して深い思考は苦手でも言語、非言語を含むコミュニケーションが巧みな外向的な人を量産する傾向が増しています。つまり両者とも嘘が得意というわけです。

このようなことがまかり通ると仕事の仕方そのものが見せかけだけを奨励する最悪の結果になります。

時間さえ長ければ一生懸命やっているイメージをうえつけ、実際には生産性が低いのに、ガンバっているけどうまくいかない。うまくいかない原因は自分たちの外側にあると環境を批判することに終始して、業績は低迷することになります。

逆に内向的でも意欲的な人間は、やる気を失い、酷い場合には出社拒否、うつになることもありますが、欺瞞に気づかない会社にあっては、このような人を攻撃してしまうことがあり、病理的集団になる危険があるのです。まるで第二次世界大戦の日本のようです。

それでもまずまずの業績を維持していれば外部の目を別にすれば誰も危惧することはありません。

健全に誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていることが単なる妄想にならないようにするには、実力が伴う必要があります。しかしそれは理想であって、現実はそうもいきません。

そこでリーダーシップ、社長の仕事なのです。先に言ったようにトップを始め上級管理者ほど信じていないのではなく、トップを始め上級管理者ほど信じている状態に逆転しなくてはなりません。

その源はカラ元気ではなく、マネジメントの徹底しかありません。マネジメントは管理ではなく、困難と承知の上で達成すること、そのプロセスです。理想に現実を合わせるのです。＜現実に理想を合わせるから見せかけが起こる＞のです。こんなことをするから、当たり前ですが、理想は破綻する結果になります。

現場主義を唱える人にもこの危険があります。現実に現実を合わせて理想を引き下げてしまうのです。

企業が成長するには理想に現実を合わせる一手しかありません。

チームワークの原則と同じで、不足する能力を発見して追加教育するしかないのです。重要なのは現実に遂行しているかどうかです。

これを図る手段が日々の業績です。

たとえば、あらゆる作業は動作の固まりです。動作レベルで追加教育するから能力アップできるのです。言うなら日々の業績というのは動作の結果なのです。固まりのまま改善しようとするから、お題目になるしかないのです。

難しいけれど、思う程難しくはないというのは、この点があるからです。

それでも難しいというのは、感情の世界です。つまりやりたくないということでしかありません。やりたくないのに、「（自分以外）誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていること。」が起こるとしたら、笑止千万、なにかの間違いでしかないのです。

「誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていること。」とは、気持ちの問題のように思われますが、断じてそうではありません。

能力的にできると思うから気持ちの上で思うだけで、対策は能力開発しかありません。テクニカルな問題を感情で解決はできません。

「誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じるようにするためにはマイルストーン単位で結果を出せるように能力を追いつかせることが必要なのです。

【会社を潰さない社長の仕事】目標は北十字星の如きであること。

目標は全員が知っていて分かりやすいものでなければなりません。

しかし現場に赴けば分かることですが、「北十字星は？」と聞いても「さあ？」という顔つきを見ることになる。

知っているのは「責任者」だけということが少なくない。

責任者は伝えたと言う。部下は分かったような分かっていないような。

部下は言う「マネジャーは大変そうですが」。。。他人事のような口ぶりは、仲間から閉め出したために起こっています。勿論マネジャーはそんなことをしたつもりはありません。

しかしマネジャーにすれば頼ることができないので、そこまで関わらなかっただけのことです。そこまでとは、チームワークができるように関わらなかったということです。

チームワークとは、ひとりひとりが責任者です。それを束ねた責任者がマネジャーです。

すべての責任者の頂点に立っているのが社長です。御神輿ではありません。

すべてを束ねて率いているのが社長です。その指先はみんなが見えるように北十字星を指していなければ、みんながどこに進んでいいのか分からなくなります。

共有、シェアですね。

チームワークができるには条件があります。分担した仕事が誰かに手伝ってもらわなくても、自分でできることが条件です。

そのためには、完遂できるか、できないか、ひとりひとり、チェックしておかないといけません。できない場合には追加教育が必要です。

社長にひとりひとり追加教育しろというわけではありません。

しかし果たせるか、果たせないか、知っていて、果たせない場合には追加教育が行われ、完遂できるようになって行う仕組みが機能しているか、どうか、その有無は知っていないと仕事になりません。

なぜなら、完遂できないのに、北十字星を指さしても、行くことはできないからです。

冷静に考えてみてください。とても滑稽な姿が目に浮かぶはずです。

社長にそんな滑稽な姿をしてもらっては困ります。

「目標は北十字星の如きであること。」とはそういうことです。スローガンではありません。

【会社を潰さない社長の仕事】その目的、目標には大義があること。

どこの会社にも予算（利益目標）はあると思いますが、これしかない会社と、大義のある会社があります。

大義とはなにか。辞書には人として守るべき道義とあります。

「お客さまの喜びが私たちの喜びです」とメッセージを送りながら食品偽装をする。正義面を全面に出して偽りの報道を30年以上続ける。

自分の利益の最優先があり、道義を分かっていないのではなく、分かった上での後回しです。つまり詐欺です。

ここまで酷いのはともかく、酷くなってしまうのは「道義に準ずる」という意識がないからです。利益が大事だからこそ、卑しくならないように道義が必要なのです。もっともこれはノンアサーティブ（非積極的）ですが、自主的あるいは自律的に道義に準ずると、目的、目標になり、予算も道義に準じます。

つまり企業経営の判断基準になります。人生は選択の連続といいます。会社経営も同じです。選択の度に道義が基準になります。

そういうと必ずきれいごとだと言う人が出てきます。利益を出さずに道義もないというのです。そう思う方はそう思えば良い。企業の競争とは他社との違いを出して、違いを選んでいただくことがすべてです。

あなたが買う立場なら、道義のある会社と、利益しか求めていない会社と、さてどちらを選びますか？

さて、問題はこれで解決するわけがありません。

実は、ここが始まりです。

「利益のためなら何をしてもいい」というのと「利益は必要だが道義に反することはできない」というのでは、どちらが厳しいですか？

当然、後者です。同じ筋トレをするのでも手足に重りをつけているようなものです。

そうです。鍛え方が違うのです。鍛え方が違うとどうなると思いますか？

「他者から奪ってでも自分だけの利益を最大化することが成功の条件だ」と思い込んでいると、「自分がお客さまを幸せにすることで愛され支持され成功する」と考えて、自分を鍛え続けてきた人に出会うと、勝ち目がないと思うのです。

そこでますます奪うこと偏るものと、鍛えることに偏るものに分かれます。
お客さまは違いの在り方で選びますので、差は拡大します。

「利益」について正しく理解することが、本質をつかむためには不可欠です。

利益とは何でしょう?

会計的に言えば、売上から費用を引いたものが利益です。つまり、お客様に商品やサービスを販売した価格から、その商品やサービスを提供するために必要なコスト
を引いたものです。

お客様が、会社が支払ったコストよりも高い価格で、その商品やサービス
を買うのは、それだけの価値を認めているからです。

しかし、価値を認めていても、払える人と払えない人が出てきます。
1000円の牛丼が食べられる人と、食べたくても食べられない人がいます。

この選択も大義が基準になります。

「価値を創造してその対価として得る利益」と、「価値を創造することなく誰かから奪って得る利益」があります。

価値を認めていても、払えない人を対象にしていると、「価値を創造することなく誰かから奪って得る利益」で成長するしかないように思えます。つまり大義を捨てるということです。

裏返すと大義がないからこのような選択ができます。

大義があれば、このような場合でも、「価値を創造してその対価として得る利益」に準ずる選択ができます。いいえ、するしかないのです。

経営にはいくつもの重要な要素があります。整理したのがステークホルダー（利害関係者）です。経営のプロセスと結果で、ステークホルダー全員が幸せになれるといいのです。「他者から奪ってでも自分だけの利益を最大化することが成功の条件だ」には、すべてのステークホルダーへの目線が抜け落ちています。

道義とステークホルダー。両方を満たすことができれば、いつの間にか、別のものとして分けしまった「ビジネスや仕事」と「心のつながりや愛」をひとつにまとめあげて利益に結びつくようになります。

「働きがいのない会社」

働きがいのある会社のある一方に「働きがいのない会社」があります。

働きがいのない会社とは、社長が仕事をしていない会社です。つまり役職者が役職にふさわしい仕事をしていない会社です。

社長の仕事

• 明確な目的を持ち、チーム全員に行く方向（目標）を鮮明に示すこと。

• その目的を達成すると、どうなるかを全員に認識させること。

• その目的、目標には大義があること。

• 目標は北十字星の如きであること。

• 誰一人として疑う者なく、全員がやれると信じていること。

• 目標に圧し潰されないようにマイルストーンがあること。

• 毎日は地味だが目の前の成すべきことに無我夢中で取り組むこと。

• マイルストーンを命のように大切にして毎日の達成を祝福すること。

• 毎日PDCAを回して常に改善を図ること。

• 常に最悪の状態を予測、想定して、準備すること。

• それでも起こったトラブルは楽しむこと。

• どんな悪い環境でも、すべてを受け入れること。

• ストレスに対して感情の渦に身を置いて逃げ込まないこと。

• 放置すればその日の内に情熱は失せる、消えない前に全員に火を点けること。

では、これを行えばいいのかというと、そうですが、そういう訳にはいきません。

この14の団子を＜部下とのコミュニケーション＞で串刺しにしないと半減します。

たとえば目標は北十字星の如きであること。

と言っても一度伝えてどうかなるかというとどうにもなりません。月に一度ではどうかと言うとやはり伝わることはありません。では、書いて貼っておけば、どうかと言うと、やっぱり無理です。むしろ悪くなる可能性があります。

行動で示さないと、嘘つきでしかなく信頼を失う原因になります。

目標をいつも追いかけていれば、伝わるようになります。本当に正しく理解されているか確認したくもなります。そうすると確認します。「分かってるな」なって愚かな聞き方をしたって信用されません。どのように取り組んでいるか聞いてあげることです。

聞いても十分な回答がない場合も多いでしょう。そこでキャッチボールしたくなります。

それを頻繁に繰り返せば、伝わるだけでなく、分かってあげることで信頼関係が生まれます。信頼関係が生まれてからコミュニケーションは可能になります。

そこから「目標は北十字星の如き」ものになるように、育つチャンスが芽生えます。

もし、このようなプロセスを得ないと「活気のない会社」になります。「活気のない会社」とは共有する目標がない会社です。共有するものがなければないほど「活気のない会社」になります。

モチベーションが下がり、楽しくないのでいくつかのリスクが生まれます。

• 仕事をこなす能率が低下します。
• 人材の定着率が悪くなります。
• モラルが下がり事故（不正、不祥事）が増えます。

結局、「活気のない会社」は「働きがいのない会社」に成り下がります。